Процессуальные теории мотивации

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существование пот¬ребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного че¬ловеком типа поведения.
Теория ожиданий В. Врума. Основная мысль этой теории сос¬тоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Мотива¬ция (М) зависит от ожиданий человека и может быть представле¬на формулой в виде произведения трех ожиданий — ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что резуль¬тат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов), а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):

Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факто¬ров мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низ¬ки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мо¬тивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязатель¬но позволят им достичь цели и приведут к получению вознаг¬раждения.
Люди имеют различные потребности и конкретное вознаг¬раждение оценивают по-разному. Поэтому необходимо сопостав¬лять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудни¬ков и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и воз¬награждением.
Теория справедливости основана на том, что люди субъектив¬но определяют отношение полученного вознаграждения к затра¬ченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением дру¬гих людей, выполняющих аналогичную работу. Эту теорию мож¬но выразить формулой:

где — соответственно вознаграждение свое и других людей;
— усилия собственные и усилия других людей соответственно.
Несправедливое вознаграждение приводит к психологичес¬кому напряжению. Если человек считает свой труд недооценен¬ным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восп¬риятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, поче¬му существует разница в вознаграждениях.
Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать неспра¬ведливость даже там, где ее нет на самом деле.
Модель Портера — Лоулера (затрачены усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения) является комплексной процес¬суальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит достигну¬тый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следую¬щие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
• затраченные усилия;
• полученные результаты;
• восприятие;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех пере¬менных: затраченных усилий, способностей и характерных осо¬бенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от цен¬ности вознаграждения и от того, насколько человек верит в суще¬ствование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результатив¬ности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, пре¬мия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, нас¬колько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствова¬нию конкретных подходов к управлению людьми.

Powered by Drupal - Design by artinet