Привилегии, договоры и принцип in favorem

По смыслу трудового законодательства работник при заключении трудового договора должен быть привилегированной стороной, которой государство гарантирует минимальные условия договора в ее пользу (привилегированный минимум). От этих условий мож-но отступать лишь в сторону их улучшения для работника. Таким образом, договоры о труде подчинены принципу in favorem, кото-рый в данном случае означает, что договор не может ухудшать по-ложение работника по сравнению с законодательством.
Привилегированный минимум, устанавливаемый законом для наемных работников, включает в себя следующие привилегии. Ра-ботодатель, независимо от его прибыли, обязан предоставить ра-ботнику гарантированный минимум зарплаты, достаточный для достойной жизни человека . Рабочее время должно быть не боль-ше установленного законом максимума, а время отдыха – не меньше установленного законом минимума. Работодатель обязан обеспечивать условия гигиены труда и техники безопасности, со-ответствующие требованиям закона. Риск случайной гибели или повреждения рабочей силы солидарно несут работник и работодатель кроме случаев, предусмотренных законом. Работодатель может расторгать трудовой договор по своей инициативе только по основаниям, не запрещенным законом, в то время как работник вправе расторгнуть договор по своему желанию. Работники имеют привилегию первоочередного обратного приема на работу, если они уволены вследствие сокращения рабочих мест, а затем работодатель вновь нанимает работников аналогичной квалификации. Особые привилегии устанавливаются для подростков и молодежи.
Трудовое законодательство отрицает свободу договора в том смысле, что договоры о труде не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом. Но закон устанавливает лишь “неприкосновенный минимум трудовых прав” (привилегированный минимум). Все, что устанавливается в пользу работника сверх этого минимума, устанавливается уже на основе свободы догово-ра – индивидуальными и коллективными договорами о труде. Поэтому нельзя считать, что трудовое законодательство является неправовым. По существу, это “полуправовое” законодательство: с одной стороны, оно устанавливает привилегированный минимум для работника, с другой – гарантирует свободу сторон при опреде-лении условий договора по принципу in favorem.
Кроме того, трудовые отношения непосредственно регулируются не столько нормами закона, сколько нормами, установленными в коллективных трудовых договорах, имеющих силу за-кона. Сторонами, заключающими эти договоры, являются кол-лективные субъекты – коллективы работников и объединения работодателей (предпринимателей). Эти коллективные договоры предусмотрены законодательством как источники трудового пра-ва, которые могут лишь улучшать положение работника по сравнению с законом. Они имеют силу закона постольку, поскольку не нарушают принцип in favorem. Индивидуальный трудовой до-говор не может ухудшать положение работника, гарантированное трудовым законодательством и коллективными договорами.
Источниками договорного трудового права в национальных правовых системах являются, во-первых, так называемые крупномасштабные договоры (общенациональные соглашения и отраслевые договоры) и, во-вторых, заводские коллективные договоры . Крупномасштабные договоры заключаются между объединениями профсоюзов и предпринимателей в рамках нацио-нальной промышленности в целом и в рамках ее отдельных отрас-лей. Стандарты, установленные этими договорами, имеют боль-шую силу, чем стандарты, установленные трудовым законодатель-ством. Заводские коллективные договоры заключаются между предпринимателем и коллективом работников, от имени которых выступают действующие на предприятии профсоюзы или органы представительства трудового коллектива. Стандарты, установлен-ные заводскими договорами, имеют большую силу, чем стандарты, установленные общенациональными и отраслевыми соглашения-ми. В итоге получается, что привилегированный минимум, кото-рому не могут противоречить индивидуальные трудовые догово-ры, устанавливается заводским коллективным договором.
Таким образом, трудовое законодательство не только гарантирует привилегии наемным работникам, но и создает условия для реального договорного (частноправового) регулирования трудовых отношений. С этой целью оно вводит в трудовые правоотношения (признает, учреждает) новый вид субъектов права – коллектив работников (трудовой коллектив), вступающий через своих представителей в коллективные переговоры и заключающий коллективные договоры. Этот субъект, не являясь юридическим лицом, тем не менее, вступает в частноправовые отношения с работодателем. Трудовой коллектив как неопределенное множество физических лиц, работающих на предприятии, не может быть субъектом гражданского права, ибо последнее признает договоры, которые заключаются только определенными лицами. Зато трудовой коллектив – это такой субъект, который действительно может выступать как формально равный в отно-шениях с работодателем, вступать в переговорные отношения и добиваться соблюдения экономических интересов работников.
Признавая трудовые коллективы и объединения профсоюзов субъектами переговорных и договорных отношений, трудовое за-конодательство “создает” такой вид субъектов права, которому ни отдельные работодатели, ни их объединения не могут диктовать условия договоров о труде. Кстати, профсоюзы в США были легализованы Актом Вагнера лишь в 1935 г., а до этого к ним в полной мере применялось антитрестовское законодательство (см. 9.4.2.).
Наконец, трудовое законодательство отличается от гражданского права тем, что гарантирует право работников на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку как способ разрешения этих споров. С точки зрения гражданского права споры о праве возможны только между отдельными лицами, а коллектив, множество лиц не может быть субъектом спора о пра-ве. Трудовое же законодательство, наряду с индивидуальными, признает и коллективные споры, так как фактическая зависи-мость отдельного работника от работодателя может сделать ин-дивидуальный спор нереальным.
Смысл забастовки состоит в том, что работодатель не вправе уволить бастующих и нанять других, если забастовка не признана незаконной. С точки зрения гражданского права забастовка – это монополистическое (правонарушающее) ограничение свободы предпринимательства. Но в условиях безработицы только забастовка может эффективно побуждать предпринимателей учи-тывать интересы работников. Но ради соблюдения правового равенства в этом вопросе, трудовое законодательство гарантирует предпринимателям право на “оборонительный локаут” – приостановление работы предприятия в ответ на забастовку.
Признание коллективных субъектов частноправовых (договорных) отношений, коллективных споров о праве, гарантии пра-ва на забастовку и права на локаут – в этом заключается юриди-ческая специфика трудового законодательства.

Powered by Drupal - Design by artinet